Trh práce je v súčasnosti v celej Severnej Amerike horúci, čo znamená, že ľudia hľadajúci nové pracovné miesta milujú život, zatiaľ čo podniky sa niekedy snažia obsadiť otvorené pozície. Získanie a udržanie talentu je vždy kľúčom k úspechu pri štarte, ale keď ekonomika rastie a všade sa vytvárajú pracovné miesta, je čoraz ťažšie získať špičkové talenty, najmä pre malé podniky, ktoré musia konkurovať väčším spoločnostiam, ktoré môžu ponúkať vyššie platy a viac výhod.
To znamená, že vlastníci malých firiem musia byť kreatívni v získavaní talentov, aby pre nich mohli pracovať.
Na nedávnom samite Small Business Summit, ktorý usporiadali noviny Globe and Mail v Toronte, sa obchodní experti zišli, aby hovorili o tom, ako môžu startupy obsadzovať svoje úlohy.
Tu sú štyri spôsoby, ako môžu malé podniky prilákať a udržať si špičkové talenty, aby im pomohli rásť.
1. Náborujte mimo svoju oblasť.
Ak zistíte, že nelákate správny typ ľudí, skúste rozšíriť svoje vyhľadávanie, aby ste sa pozreli mimo svoju oblasť. Vyskúšajte aj ďalšie regióny krajiny a dokonca aj zo zámoria.
Môžete tiež skúsiť zatraktívniť pracovné podmienky pre potenciálnych zákazníkov, napríklad zlúčiť dve pozície na čiastočný úväzok do jednej na plný úväzok a neustále hľadať nové zamestnania, najmä v podnikoch s vysokou fluktuáciou.
2. Predajte svoje podnikanie potenciálnym zákazníkom, ako ste ho predali investorom.
Jamie Hoobanoff, zakladateľ a CEO obchodnej a výkonnej personálnej agentúry Toronto The Leadership Agency, Jamie Hoobanoff, je prilákanie špičkových zákazníkov podobné ako prilákanie investorov do vašej spoločnosti.
V Globe and Mail piece týkajúce sa samitu, navrhuje, aby potenciálni zamestnanci chceli vedieť o vašej spoločnosti to isté, čo robia investori, vrátane vašej ponuky hodnoty, vašej jedinečnej výhody, odvetví, ktoré zlepšujete alebo rušíte, a akým výzvam čelíte.
Aj keď menoví investori požadujú návratnosť tejto investície, poznamenáva, že zamestnanci, ktorí majú do spoločnosti emocionálne investície, chcú prispieť k miestu ich zamestnania a byť spoločnosťou uznávaní za prácu, ktorú robia.
V našom náborovom procese sme dali do popredia našej spoločnosti slogan „People Over Profit“ a pomáha nám prilákať tých správnych ľudí. Mnoho našich najlepších členov tímu spomína, že to bol jeden z dôvodov, prečo sa rozhodli pre nás prísť pracovať nad niekoho iného.
Tiež radi ukazujeme svoju pozitívnu kultúru. Keď budúci zamestnanci prichádzajú do našej kancelárie, rýchlo si všimnú, že energia v našej kancelárii je pozitívna.
3. Nenechajte sa chytiť hľadaním skúseností.
Aj keď veľa skúseností na danom mieste môže v životopise vyzerať dobre, upozorňuje Hoobanoff, v skutočnosti by to mohlo znamenať, že zamestnanec nebude v skutočnosti vedený, pretože bol spokojný s tým, že zostane na jednej pozícii tak dlho. To nemusí byť dobrým znamením pre startup, ktorý musí byť flexibilný a prispôsobivý.
Odporúča vyhýbať sa povinným požiadavkám na prácu a vyhýbať sa príliš reštriktívnym požiadavkám a prijať širší prístup k prijímaniu zamestnancov.
Preskúmajte doterajšie záznamy žiadateľa a zistite, či plávali z práce do práce alebo či sa zaviazali k miestam na dlhé úseky. Majú iné talenty, ktoré ich robia atraktívnejšími, napríklad napríklad atletické zázemie?
Namiesto toho, aby ste sa sústredili na skúsenosti, pozrite sa na to, čo dosiahli a ako to dokázali a ako ich pozadie zapadne do kultúry vášho malého podniku.
Zistil som, že zvyčajne hľadáme dva typy kritických ľudí, ktorí by sa pripojili k nášmu tímu: riadený skúsenosťami a riadený rastom. Niekedy mám pocit, že potrebujeme iba skúsenosti z určitej roly a nemôžeme si dovoliť riziko, že sa niekto v práci naučí.
Ale potom je v spoločnosti toľko pozícií, ktoré nevyžadujú skúsenosti, a neváhame ich ponúknuť ľuďom, o ktorých sa domnievame, že sa rýchlo naučia a budú prínosom pre našu firemnú kultúru.
4. Investujte do svojej reputácie.
Investujte do budovania a udržiavania svojej reputácie zamestnávateľa online. Budúca generácia pracovníkov bude skúmať vašu spoločnosť rovnako, ako ich budete skúmať, takže venujte pozornosť tomu, čo ľudia hovoria o vašej spoločnosti na sociálnych sieťach a na stránkach ako GlassDoor.
Môžete to uľahčiť rovnako tak, ako budete mať dobré hodnotenie svojej firmy; tým, že požiadate odchádzajúcich zamestnancov, aby zvážili napísanie svojich skúseností s vašou spoločnosťou, a pomôžete šíriť informácie online.
Nábor nemusí byť na obmedzenom trhu práce zložitý. Musíte byť len kreatívni a vedieť, kedy uvoľniť kritériá, aby ste prilákali špičkové talenty.
