Minulý mesiac, Insider nahlásený na tom, čo sa javí - prinajmenšom na povrchu - pre alarmujúcu prax v Amazone. Podľa správ manažéri online maloobchodu zámerne najímajú ľudí, o ktorých vedia, že prepustia.
Pozerajte sa na seba, slobodne uznávam, že moje skúsenosti s vedením ľudí sú obmedzené na oveľa menšie tímy ako 1,3 milióna zamestnancov v Amazone, ale zdá sa, že niečo nie je o prijatí niekoho, aby ste ich mohli neskôr vyhodiť. Len sa to zdá nesprávne.
Skutočne však skutočnosť, že manažéri v Amazone môžu niekomu ponúknuť prácu, len aby ich mohol ukončiť, nie je ani najhoršou časťou príbehu. Vidíte, manažéri v Amazone majú cieľovú mieru ročného obratu.
Očakáva sa od nich, že každoročne stratia konkrétny počet zamestnancov, či už dobrovoľne, alebo prostredníctvom výpovede. Ak to neurobíte, očakáva sa, že to vynahradíte nasledujúci rok. Manažéri sú dokonca hodnotení pomocou tejto metriky, známej ako „unregretted attrition rate“ (URA). V zásade je to počet ľudí, ktorých by vám nebolo smutno, keby videli, ako odchádzajú zo spoločnosti.
O chvíľu sa k tomu vrátime. Najprv však stojí za zmienku, že mať cieľ pre odieranie nie je vo svojej podstate zlé. V niektorých ohľadoch je to jednoducho uznanie reality a meranie toho, čo sa už v zdravom prostredí stane.
Ľudia odchádzajú buď preto, že sa dostávajú k novým príležitostiam, alebo preto, že nie sú schopní vykonávať výkony, ktoré spoločnosť považuje za prijateľné. To sa stáva v každej spoločnosti.
Jeho meranie môže byť dôležitým nástrojom, ktorý pomáha manažérom získať perspektívu. Ak manažér vie, že je normálne každý rok prísť o určité percento zamestnancov, je pravdepodobnejšie, že sa na svoje tímy bude pozerať objektívnym pohľadom.
Problém je v tom, že to sa nedeje. Namiesto toho si manažéri Amazonu najímajú ľudí, ktorých by inak nemali alebo nemali, len aby ich neskôr mohli vyhodiť, aby dosiahli svoj cieľ. To úplne vyvracia pointu, pretože - ak je metrika založená na zdravých obchodných princípoch - sú tu ľudia, ktorí si zachovávajú svoju prácu a ktorí by nemali, na úkor obetného baránka.
Stimuly majú niekedy spôsob, ako viesť ľudí k miestu, kam by ste radšej nešli. Počítame s tým, že ľudia, ktorým dôverujeme, riadia tímy tak, aby konali v najlepšom záujme tímu a spoločnosti. Okrem toho, brutálna pravda je, že dostanete to, čo odmeníte.
Ak motivujete manažérov, aby splnili konkrétny cieľ, podniknú kroky na splnenie tohto cieľa, a to aj umelé. Ak jedným z týchto cieľov je dosiahnuť mieru obratu, logickým záverom je, že prídu na to, ako tento cieľ dosiahnuť čo najmenej bolestivým spôsobom. Je dokázané, že to má najať ľudí, ktorých aj tak neplánujú držať okolo.
Čo tiež v prípade, že váš tím podáva obzvlášť dobré výkony? V takom prípade, ak aj tak musíte prísť o konkrétne číslo, vytvára to neskutočne nepriateľské pracovné prostredie. Z tohto dôvodu je to sebazničujúce. Váš tím sa menej zaoberá tým, čo robí najlepšie, aby pomohol tímu pri výkone, a namiesto toho robí všetko pre to, aby si zachránil svoju prácu.
Aby sme boli spravodliví, Amazon povedal spoločnosti Insider, že „prenájom na streľbu“ nie je politika. To však nemení nič na skutočnosti, že sa javí ako súčasť kultúry riadenia Amazonu.
A to je problém, pretože slovo „najať na prepustenie“ je v rozpore so zásadami vodcovstva spoločnosti Amazon, z ktorých jeden je „Najímajte a rozvíjajte najlepšie“. Z web spoločnosti :
Lídri zvyšujú výkonnostnú latku s každým zamestnaním a propagáciou. Uznávajú výnimočný talent a ochotne ich prenášajú do celej organizácie. Lídri rozvíjajú lídrov a berú vážne svoju úlohu pri koučovaní ostatných. Pracujeme v mene našich ľudí na vymýšľaní mechanizmov rozvoja ako Career Choice.
Nemôžete mať kultúru, ktorá od vodcov očakáva, že „zvýšia latku výkonnosti pri každom prijatí do zamestnania“ a tiež na nich vytvorí taký tlak, aby splnili metriky, že najímajú ľudí, aby ich mohli vyhodiť. Keď k tomu dôjde, môže byť čas prehodnotiť, či stimuly, ktoré ste vytvorili, vôbec zvyšujú latku.
