Za posledné dve desaťročia som spolupracoval so stovkami zakladateľov a generálnych riaditeľov rýchlo rastúcich spoločností a pomáhal som im pri vývoji a realizácii stratégií. Aj keď dokážeme prísť s neuveriteľne efektívnymi nápadmi, ako rozvíjať podnikanie a vysoko rozvinutými procesmi na škálovanie spoločností, jednou z výziev, ktorým všetci nakoniec čelia, je rýchle vyhľadanie dostatku vhodných talentov.
Faktom je, že talent sa rýchlo stáva obmedzujúcim obmedzením pre mnoho spoločností s vysokým rastom. A najväčší dopyt je po manažmente a vedení. S rastom spoločnosti z niekoľkých desiatok na niekoľko stoviek ľudí je hľadanie správnych ľudí, ktorí môžu riadiť tímy a oddelenia, čoraz ťažšie.
Jednou z bežných stratégií pre tieto spoločnosti je propagácia z ich existujúcich radov a následné doplňovanie nových talentov základnej úrovne. Je to dobrá stratégia, keď to funguje, ale príliš často vidím spoločnosti, ktoré propagujú nesprávnych ľudí do nesprávnych rolí a trpia kvôli tomu.
Tu je šesť otázok, ktoré sa pýtam, keď vodca uvažuje o povýšení niekoho na riadiacu alebo výkonnú rolu. Aj keď odpovede nemusia byť dokonalé, pomôžu vám pochopiť, kde budete čeliť výzvam a potrebujete poskytnúť podporu.
1. Naozaj to chcú?
Prvá vec, ktorú je potrebné zvážiť, je, či je vaša vyhliadka skutočne chce novú rolu. Aj keď ľudia vždy chcú napredovať a majú pocit, že napredujú, mali by ste sa uistiť, že je to pre nich skutočne tá rola. To môže vyžadovať kopanie a úprimnú konverzáciu, ale nezabudnite túto otázku položiť.
Príliš často som videl niekoho povýšeného, pretože bol „dokonalý pre svoju prácu“, len aby som zistil, že túto rolu vzal pod nátlakom a minul svoju starú pozíciu. Bez skutočnej túžby a vnútornej motivácie prevziať túto rolu budú výsledky prinajlepšom nevýrazné.
2. Môžu sa riadiť sami?
Posunúť sa po rebríčku riadenia bude znamenať viac projektov, viac ľudí, viac problémov a viac požiadaviek. Ak niekto nevyvinul zručnosti na riešenie viacerých - a niekedy protichodných - priorít a nenaučil sa, ako efektívne alokovať svoj čas, môže byť rýchlo ohromený a neúčinný. Uistite sa, že majú manažérske schopnosti na zvládnutie týchto nových výziev.
3. Majú zručnosti?
Ak propagácia, ktorú zvažujete, zahŕňa nové zručnosti a schopnosti, musíte sa ubezpečiť, že sú vyškolení a pripravení. Presunúť niekoho na riadiacu rolu, ktorá si vyžaduje rozpočtovanie a prognózy projektu, keď človek nevie, ako používať tabuľku, bude katastrofa.
Mnohé z týchto zručností sú síce trénovateľné, ale skôr ako sa rozhodnete, uistite sa, že poznáte medzery a máte plán. Pri propagácii niekoho, kto má zjavné nedostatky, urobte jeho tréning súčasťou jeho rozvojového plánu a stanovte si konkrétne ciele.
4. Môžu riadiť ľudí?
Klasický prešľap, ktorý mnohé spoločnosti robia, je brať začínajúceho hráča a robiť z neho manažéra. To, že je niekto skvelý predajca alebo vynikajúci programátor, ešte neznamená, že z neho bude skvelý tímový manažér. V skutočnosti tí najlepší technickí ľudia často robia hrozných manažérov, pretože ich očakávania a štandardy sú ďaleko za kohokoľvek iného v tíme. Skôr ako ich postavíte do funkcie, uistite sa, že majú schopnosti ľudí viesť tím.
5. Prijímajú kultúru?
Jedným z veľkých rizík pri propagácii niekoho je, že propagácia mu dáva oveľa väčší vplyv na kultúru spoločnosti. Ak nie sú v dobrej kultúrnej kondícii, problém ešte prehĺbite tým, že im dáte silnejšiu a vplyvnejšiu úlohu. A budete posielať správu tímu, že táto osoba predstavuje to, čo je v rámci organizácie prijateľné. Ak váš zamestnanec nereflektuje požadovanú kultúru vašej spoločnosti, pred propagáciou si to dobre rozmyslite.
6. Môžu robiť strategické rozhodnutia?
Postupom od individuálneho prispievateľa k riadeniu a vedeniu je jednou z veľkých zmien zmena zamerania od každodenných operácií a taktík k stratégii a dlhodobému mysleniu. Predtým, ako niekoho posuniete po rebríku, nezabudnite premýšľať strategicky a vidieť systémovú perspektívu podnikania. Veľa z toho je trénovateľných, ale uvedomte si, koľko práce bude trvať, kým niekoho dostanete na požadovanú úroveň.
Propagácia v rámci existujúcich pozícií je pre väčšinu organizácií väčšinu času vysoko efektívna a žiaduca stratégia. Dobre toho človeka poznáte, dokážete ľahšie posúdiť jeho schopnosti a s vysokou mierou istoty dokážete určiť, či je kultúra v poriadku. Ak však budete propagovať týchto šesť otázok bez toho, aby ste si položili týchto otázok, pravdepodobne narazíte na problémy.
