Vrstvy riadenia. Sú. Zabíjanie. Vy.
Aspoň tak ste sa cítili o byrokratických spôsoboch rozhorčenia vašej spoločnosti, kým ste si neprečítali tento článok.
Je to preto, lebo sa ukázalo, že dopad je ešte horší, ako ste si mysleli (ako napríklad maslo na popcorn v kine).
Nový výskum uvedený v Harvardská obchodná recenzia odhaľuje hĺbku škôd, ktoré vaša pomalá, neznesiteľne byrokratická spoločnosť zanecháva v ťažkopádnom dôsledku. Najprv niekoľko zistení, ktoré by ste očakávali:
- Byrokracia sa rozširuje, nie uzatvára. Dve tretiny respondentov výskumu uviedlo, že toho zažívajú za posledných pár rokov viac ako menej.
- Všetci sme na dne vrstvového koláča. Priemerný respondent výskumu uviedol, že má nad sebou viac ako 6 vrstiev riadenia.
- Byrokracia vedie k činnostiam s časom bez pridanej hodnoty. Priemerne sa stratí úžasný jeden deň v týždni, keď sa stroj napája.
- Byrokracia zabíja rýchlosť. Dve tretiny s tým súhlasili a vo veľkých organizáciách (nad 5 000 zamestnancov) to dosahuje až 80%.
- Byrokracia prináša vnútorné pohľady na pupok (oproti vonkajšiemu zameraniu). Ako naznačuje výskum, „Respondenti prieskumu trávia 42 percent času vnútornými problémami - riešením sporov, hádaním zdrojov, riešením personálnych otázok, vyjednávaním cieľov a ďalšími nudnými domácimi úlohami.“
- Byrokracia brzdí inovácie. „Deväťdesiatšesť percent respondentov pracujúcich v spoločnostiach s viac ako 1 000 zamestnancami uviedlo, že pre začiatočníka nebolo„ ľahké “alebo„ veľmi ťažké “zahájiť novú iniciatívu.“
Teraz, na prekvapivú časť:
V byrokratických organizáciách sa najbližší zákazníci cítia najmenej oprávnení.
To je správne. Tí, ktorí pracujú v zákazníckych službách, predaji, výskume a vývoji, výrobe a logistike, pravdepodobne zamestnanci, ktorí musia reagovať najviac, uviedli, že sa cítia najviac zaťažení nedostatkom právomocí.
Toto je problém.
A čo výskum naznačil, že je hlavnou príčinou všetkých týchto byrokracií vyvolaných pľuzgierov?
Vyšší riadiaci pracovníci sa zdráhajú odovzdať moc a kontrolu. Neschopnosť zmocniť sa a udeliť autonómiu.
Ak ste dostatočne pokročilým manažérom, ktorý nedáva oprávnenie, alebo zamestnancom, ktorý ho nedostáva - tu je pomoc.
Prevezmite iniciatívu a vytvorte „Dohodu o autonómii“. Je to dokument alebo diskusia, ktorá formalizuje pravidlá zapojenia a fungovania pri odovzdávaní moci - vďaka čomu je zmocnenie pre darcu pohodlnejšie a jasnejšie. a prijímač.
Dohoda má tri časti:
1. Konštrukcia.
Tu uvádzate očakávania týkajúce sa práce súvisiacej s oprávnenými úlohami. Dohodnete sa na konkrétnej práci, ktorá sa má vykonať, na cieľoch a cieľoch a mierkach úspechu. Stanovujete tiež jasné parametre týkajúce sa rozsahu danej autonómie.
Parametre výrazne znižujú pravdepodobnosť, že sa manažér bude trápiť nad tým, že oprávnení zájdu príliš ďaleko a prekročia svoju rozhodovaciu právomoc.
2. Úvaha.
Táto časť dohody znamená, že splnomocnený zástupca počas celej tejto doby informuje delegáta. Delegátor potom bude môcť v prípade potreby podporiť rozhodnutia zamestnanca a lepšie odpovedať na otázky z ich velenia.
Informovaní manažéri sú tiež menej nervózni manažéri a budú mať menšie pokušenie prihovárať sa.
3. Konzultácia.
Táto posledná časť dohody objasňuje rozhodnutia, ktoré si budú vyžadovať osobitnú konzultáciu delegáta. Manažéri musia byť odvážni v tom, že tlačia na autoritu, aby mohla rozhodovať smerom dole do organizácie, a zároveň musia mať mechanizmus na poskytovanie svojich informácií, ak je to skutočne nevyhnutné.
Konzultácie tiež umožňujú zamestnancom získať prax pri prijímaní zložitých alebo dôležitých rozhodnutí a zvyšovať tak kvalitu rozhodnutia a výsledné sebadôveru. Kľúčom tu je vychádzať z miesta statočnosti a veľkej selektivity pri hodnotení, ktoré situácie si skutočne vyžadujú konzultáciu.
Byrokracia je nie tak tichým zabijakom v organizácii. Zaútočte na to pragmaticky, ale hlboko a uvoľnite naplno potenciál svojich organizácií.
