Zdieľanie práce je flexibilná pracovná možnosť, pri ktorej dve alebo možno viac zamestnancov zdieľa jednu prácu. Napríklad jedna osoba môže pracovať na určitej pozícii v pondelok a utorok a druhá osoba môže zastávať rovnakú pozíciu vo štvrtok a piatok. Obaja ľudia môžu pracovať v stredu a využiť tento čas na to, aby sa navzájom informovali o aktuálnom stave rôznych projektov, na ktorých spolupracujú. Možné sú aj rôzne ďalšie usporiadania.
Zdieľanie pracovných miest je trochu kontroverznou alternatívou k dochádzaniu z domu, flexibilnému pracovnému času, skomprimovaným pracovným týždňom a ďalším opatreniam, ktoré používajú podniky na to, aby ponúkli svojim zamestnancom väčšiu flexibilitu v oblasti pracovných harmonogramov bez zvyšovania nákladov a pri zachovaní produktivity. Zdieľanie práce je možnosťou pre zamestnancov, ktorí chcú pracovať o niečo kratšie. V mnohých prípadoch laň na pozícii zdieľania pracovných pozícií vyžaduje, aby boli zúčastnené osoby ochotné kontaktovať sa počas pracovného týždňa aj v dňoch, keď nepracujú, aby bolo možné odpovedať na otázky a maximalizovať koordináciu medzi dvoma alebo viacerými osobami zdieľajúcimi pozíciu. .
Podľa článku v Správa plánov výhod časopis „Zdieľanie zamestnania vyvrcholilo v roku 2001, keď ho 26 percent spoločností ponúklo ako flexibilnú pracovnú možnosť, podľa nedávnej správy Spoločnosti pre správu ľudských zdrojov. Počet spoločností, ktoré umožňujú zdieľanie pracovných miest, klesol v roku 2004 na 17 percent a v roku 2005 predstavoval 19 percent, uviedol prieskum SHRM. “
Zdieľanie práce ponúka malým podnikom šancu udržať si vážených zamestnancov, ktorí sa blížia k dôchodku alebo si zakladajú rodiny, a zvážili by odchod, ak by neboli k dispozícii flexibilnejšie možnosti. Zdieľanie práce môže tiež pomôcť vylúčiť potrebu zaškoliť nových zamestnancov, ak by ocenený zamestnanec opustil spoločnosť. Zdieľanie pracovných miest sa môže zdať zastrašujúce pre manažérov, ktorí sa môžu obávať, že by to mohlo viesť k zmätku, ďalším papierovaniam a mnohým ďalším problémom. Ak je však vypracovaný správny plán a každý účastník práce nesie zodpovednosť za svoje povinnosti, je možné sa týmto problémom vyhnúť.
PLÁNOVANIE POZÍCIE NA ZDIEĽANIE PRÁC
Aby bol program zdieľania pracovných miest úspešný, je potrebné vypracovať solídny plán, ktorý zabezpečí, že práca bude vykonaná správne. Manažéri musia venovať osobitnú pozornosť fungovaniu systému. Pevná komunikácia medzi pracovnými partnermi a vedením, ako aj ostatnými zamestnancami, ktorí sa nezúčastňujú programu zdieľania pracovných miest, je nevyhnutnosťou. Ak je zdieľanie práce správne vykonané, môže viesť k vysokej úrovni produktivity - možno ešte vyššej, ako je úroveň, ktorú prispel jeden tradičný zamestnanec.
Prvým krokom pri implementácii programu zdieľania pracovných pozícií je rozhodnutie, či je možné prácu zdieľať a či sú pravdepodobní kandidáti, s ktorými ju možno zdieľať. Najčastejšie títo kandidáti už v rámci spoločnosti existujú, hoci potenciálnych účastníkov práce je možné získať z externých pracovných síl. Pre zdieľanie pracovných miest je najlepšie vziať do úvahy pracovné miesta s jasne definovanými jednotlivými úlohami. Tie, ktoré sú zložitejšie, majú tendenciu pri takomto usporiadaní zlyhávať. Manažment sa musí predovšetkým zaviazať k programu zdieľania pracovných miest, rovnako ako zamestnanci, ktorí sa ho zúčastňujú.
Pred začatím programu zdieľania pracovných miest by sa malo vyriešiť niekoľko konkrétnych problémov. Tie obsahujú:
- Objasnite si, ako sa plat na pozícii rozdelí medzi účastníkov práce a ako sa pokryje počet hodín.
- Rozhodovanie o tom, ako sa dovolenka a dni choroby rozdelia medzi účastníkov.
- Vytvorenie rozdelenia zamestnaneckých výhod, ktoré poskytuje obom stranám určité krytie, ale nestojí spoločnosť dvojnásobné náklady, aké by znášala pre jedného zamestnanca.
- Vyžehlite podrobnosti o tom, kto bude zodpovedný za ktoré prvky práce.
- Definujte, ako bude vopred hodnotené hodnotenie zamestnanosti, aby účastníci práce vedeli, koľko z ich hodnotenia bude vychádzať z produktu práce druhého zamestnanca.
Z dôvodu potreby veľmi úzkej vzájomnej spolupráce by sa mali účastníci trhu podieľať na rozhodovaní, s kým chcú zdieľať prácu. Podľa autorov článku Managing Benefits Plans „Účastníci práce by si mali nájsť svojich vlastných partnerov. Je na budúcom spolupracovníkovi, nie na zamestnávateľovi, aby našiel spolupracovníka, ktorý sa chce o prácu deliť. ““ Vysvetlili, že do tohto rozhodnutia bude musieť byť zapojený zamestnávateľ, aby sa ubezpečil, že sú pracovný partneri na rovnakej kariérnej úrovni a sú kompatibilní. Nakoniec musí byť situácia v oblasti zdieľania pracovných miest prospešná pre spoločnosť aj pre zúčastnených zamestnancov.
ZDIEĽANIE PRÁCE A ZAMESTNANCI
Je dôležité nájsť na pozícii zdieľania zamestnania partnerov, ktorí majú kompatibilné a úzko zladené pracovné štýly, návyky, preferencie, štandardy kvality a komunikačné schopnosti. Mnohokrát môže byť výhodné, ak si zamestnanci zabezpečia splnenie týchto podmienok výberom vlastných partnerov. Pre zamestnávateľov je najčastejšie dôležité nájsť partnerov na zdieľanie zamestnania s porovnateľnou úrovňou zručností, ale stále existujú možné výhody, pokiaľ tak neurobia. Skúsenejší pracovník môže napríklad vyškoliť prichádzajúceho zamestnanca v situácii zdieľania práce. Ak k tomu dôjde, zamestnávateľ môže znížiť čas a peniaze, ktoré by zvyčajne boli potrebné na zaškolenie nového zamestnanca, a zároveň im počas tejto doby vyplácať nižší plat ako veteránnemu pracovníkovi.
Zamestnanci, ktorí sa podieľajú na zdieľaní práce, si rozdelia svoje povinnosti niekoľkými rôznymi spôsobmi. Môžu prácu zdieľať rovnomerne alebo ju rozdeliť na jednotlivé úlohy, ktoré lepšie vyhovujú každému jednotlivcovi. Ak má práca nesúvisiace úlohy, môžu sa tiež rozdeliť. Pracovný týždeň možno rozdeliť na polovicu a zmeny sa dajú striedať, takže jeden zamestnanec pracuje tri dni jeden týždeň a dva ďalší. Zamestnanci zdieľajúci prácu musia byť schopní koordinovať svoje harmonogramy, aby sa zabezpečilo, že niekto bude vždy v práci, keď sa to vyžaduje.
VÝHODY ZDIEĽANIA PRÁCE
Zdalo by sa, že ten, kto má zo zdieľania práce najväčší úžitok, je zamestnanec. Tento typ usporiadania umožňuje zamestnancovi pracovať na čiastočný úväzok, aby trávil viac času so svojimi rodinami, navštevoval školu alebo sa venoval iným osobným záujmom. Čerstvé matky zisťujú, že je to spôsob, ako pokračovať v kariére, a to bez toho, aby ste sa museli vyrovnať so stresom a pocitom viny, ktoré so sebou prináša starostlivosť o dieťa v celodennej starostlivosti. Zdieľanie práce majú prospech aj skúsení starší pracovníci, ktorí si želajú trochu obmedziť a pritom pokračovať v kariére, rovnako ako zamestnanci, ktorí chcú využiť viac ako jednu kariérnu príležitosť súčasne. Zamestnanci zdieľajúci prácu navyše často zistia, že tento typ usporiadania im pomáha znižovať pracovný stres a vyhorenie.
Napriek svojej často zastrašujúcej povahe a možnosti zámeny možno zdieľanie pracovných miest považovať za výhodné a žiaduce pre vlastníkov a manažérov malých firiem. Po prvé, existuje jednoduchá teória, že dvaja alebo viacerí jednotliví zamestnanci môžu do zamestnania vniesť väčšiu škálu schopností ako jeden zamestnanec. V niektorých prípadoch môže zdieľanie pracovných príležitostí tiež viesť k predĺženiu pracovných dní, a teda k vyššej produktivite bez nutnosti platiť zamestnancom nadčasy. Zamestnávatelia môžu tiež požiadať účastníkov práce, aby viac pracovali v rušných časoch, čím sa eliminujú ťažkosti s prijímaním a školením dočasných zamestnancov.
AKO UCHOVÁVAŤ ZDIEĽANÚ PRÁCU BEZPLATNE
Zamestnanci, ktorí zdieľajú prácu, majú k dispozícii arzenál zdrojov na vzájomnú komunikáciu a zabezpečenie toho, že práca je hotová. Medzi tieto zdroje patria e-mailové, telefónne a faxové správy, kontrolné zoznamy a denné denníky.
Pravdepodobne je v najlepšom záujme vlastníkov malých firiem vykonať kontroly výkonnosti zamestnancov zapojených do programu zdieľania pracovných príležitostí, aby sa zabezpečilo, že veci budú prebiehať bez problémov. Tieto kontroly môžu byť buď individuálne hodnotenia každého pracovníka, alebo môžu mať formu tímovej kontroly. Ak jedna osoba nesie váhu tímu a druhá nerobí svoj spravodlivý podiel, je na manažmente, aby rozhodol, či ide iba o ojedinelý problém s konkrétnym tímom, alebo či program zdieľania práce jednoducho nie je vhodný. úspešný pre svoje podnikanie.
Ak dôjde na schôdzku, ktorá sa týka danej práce, zamestnanci a vedenie musia rozhodnúť, či by sa mali zúčastniť obaja zamestnanci alebo iba jeden. Často pomáha, ak zamestnanci zdieľajúci prácu, ktorí pracujú v rovnaké dni, sú schopní prekrývať svoje plány, aby mohli interagovať a udržiavať chod vecí čo najhladšie.
S výhodami pre zamestnancov, ktorí sa podieľajú na zdieľaní práce, sa dá zaobchádzať rôznymi spôsobmi. Zamestnancovi možno poskytnúť úplné alebo čiastočné výhody v závislosti od konkrétnej situácie. O výhodách, ako sú poistenie a dôchodkové plány, sa dá ľahšie vyjednávať a sú často pomerné. Prázdniny, osobné a nemocenské dni a dokonca aj plat sa dajú úmerne rozdeliť podľa času, ktorý každý zamestnanec strávi pri práci. Ako je uvedené vyššie, o všetkých týchto otázkach by mali všetci rozhodnúť a odsúhlasiť ich pred implementáciou programu zdieľania pracovných miest. Navrhuje sa sprievodca alebo formálna zmluva, ktorá zabezpečí, že všetci zúčastnení rozumejú týmto problémom. Zdieľanie práce zvyčajne vedie k miernemu zvýšeniu nákladov na dávky, hlavne v pokrytých zákonných dávkach, ako sú sociálne zabezpečenie a dane z práce. Vlastníci malých firiem sa musia rozhodnúť, či je predpokladané zvýšenie produktivity dostatočné na vyrovnanie týchto nákladov. Keďže podielnici práce pracujú menej hodín ako bežní zamestnanci, v týchto situáciách je plat nadčasov zriedkavo problémom.
BIBLIOGRAFIA
Arndt, Michael. „Rodina, ktorá sa prevráti“ ¦ “ Pracovný týždeň . 17. apríla 2006.
Hirschman, Carolyn. „Zdieľajte a zdieľajte podobne: Zdieľanie pracovných miest môže zvýšiť produktivitu a pomôcť udržať dôležitých pracovníkov, ale bez pomoci HR nemôže efektívne fungovať.“ HRMagazine . September 2005.
„Zdieľanie pracovných miest: jeden zo spôsobov, ako si udržať hodnotných zamestnancov.“ Správa plánov výhod . Januára 2006.
