Rodová diskriminácia, tiež známa ako sexuálna diskriminácia, je akákoľvek činnosť, ktorá konkrétne popiera príležitosti, výsady alebo odmeny osobe (alebo skupine) z dôvodu pohlavia. Prax, pri ktorej sa pohlavie človeka stáva faktorom pri rozhodovaní o tom, či dostane prácu alebo povýšenie, je diskriminácia na základe pohlavia. Ak je pohlavie faktorom pri iných rozhodnutiach o pracovných príležitostiach alebo výhodách, jedná sa tiež o rodovú diskrimináciu. Zatiaľ čo väčšina obvinení z diskriminácie tvrdí, že žena (alebo ženy) boli diskriminované v prospech muža (alebo mužov), vyskytli sa aj prípady, keď muži tvrdili, že boli diskriminovaní na základe pohlavia. Tieto prípady sa zvyčajne označujú ako „reverzná diskriminácia“.
Rozhodnutia súdu vynesené v priebehu rokov určili, že zodpovednosť spoločnosti nediskriminovať na základe pohlavia sa začína ešte predtým, ako je prijatá fyzická osoba. Spoločnosti môžu niesť zodpovednosť, ak sa zisťovanie alebo testovanie pred zamestnaním považuje za diskriminačné, ak sa pri uchádzaní o zamestnanie kladú neprijateľné otázky zamerané na zisťovanie pohlavia, alebo ak sa celkový výberový proces považuje za nespravodlivý. Jedným z hlavných ukazovateľov, že pri prijímaní do zamestnania došlo k rodovej diskriminácii, je kvalifikácia uchádzačov o zamestnanie. Zatiaľ čo mierny rozdiel v kvalifikáciách medzi kandidátkou a mužkou automaticky neznamená zaujatosť voči pohlaviu (ak je namiesto kandidátky prijatý menej kvalifikovaný kandidát), drastický rozdiel v kvalifikácii bol takmer vždy potvrdený súdy ako istý znak diskriminácie na základe pohlavia. Napríklad, ak je muž, ktorý ukončil štúdium na strednej škole bez získania diplomu, prijatý do administratívnej funkcie nad ženou, ktorá získala magisterský titul, je pravdepodobným faktorom zaujatosť.
sal od nepraktických vtipkárov manželka
Okrem rodovej diskriminácie pri prijímaní do zamestnania a za iných okolností existuje aj zvláštna forma sexuálnej diskriminácie, ktorá sa nazýva sexuálne obťažovanie. Táto forma diskriminácie zahŕňa nevhodné slová alebo činy sexuálnej povahy, ktoré sú namierené proti jednému zamestnancovi druhým. Na splnenie kritérií obťažovania musí byť príslušné správanie nežiaduceho a sexuálneho rázu. Právny systém USA určil, že existujú dva hlavné typy sexuálneho obťažovania, z ktorých prvý je „quid pro quo“ alebo „to za to“, ku ktorému dochádza, keď jeden zamestnanec ponúkne druhému zamestnancovi prácu alebo výhodu výmenou za sexuálnu službu, alebo hrozí, že toto zamestnanie alebo výhody poprú, pokiaľ nebude poskytnutá sexuálna služba. Druhý typ sexuálneho obťažovania sa označuje ako „nepriateľské pracovné prostredie“. V týchto typoch prípadov zamestnanec alebo skupina zamestnancov opakovane vydáva oplzlé komentáre alebo sugestívne zvuky, robí nechcené sexuálne návrhy alebo inak používa sex na vytvorenie pracovného prostredia, ktoré ostatných zastrašuje alebo ohrozuje.
SPOLKOVÉ ZÁKONY SILNE ZAKÁZAJÚ RODOVÚ DISKRIMINÁCIU
Od sociálnych nepokojov v 60. rokoch sa federálna vláda aktívne podieľa na predchádzaní rodovej diskriminácii na pracovisku. Jedným z najdôležitejších zákonov týkajúcich sa rodovej diskriminácie na pracovisku je zákon o občianskych právach z roku 1964 - konkrétne hlava VII tohto zákona, ktorá striktne zakazuje všetky formy diskriminácie na základe rasy, farby pleti, náboženstva, pohlavia alebo národnosti vo všetkých aspektoch zamestnania. Zákon, ktorý bol napísaný v búrlivom období amerických dejín, keď mnoho ľudí očakávalo, že federálna vláda napraví sociálne krivdy, bol monumentálnym legislatívnym predpisom, ktorý zmenil americké zamestnanie.
Zákon bol prijatý po búrlivých diskusiách v Senáte aj v Snemovni reprezentantov. Uviedol, že je protiprávne, aby zamestnávateľ „odmietol alebo odmietol prijať alebo prepustiť ktorúkoľvek fyzickú osobu alebo inak diskriminovať ktorúkoľvek osobu, pokiaľ ide o jej náhradu, podmienky alebo výsady alebo zamestnanie, a to z dôvodu rasy, farby pleti tejto osoby , náboženstvo, pohlavie alebo národnosť. ““ Zákon sa týka prijímania, prepúšťania, odmeňovania a všetkých ostatných aspektov zamestnania, pričom sa týka aj skutočných pracovných príležitostí, ktoré sú k dispozícii. Príklady diskriminácie na základe pohlavia alebo sexuálneho obťažovania, ktoré by spadali do rozsahu pôsobnosti zákona, zahŕňajú:
- Zamestnanec, ktorý tvrdí, že jeho vedúci zamestnanec povyšuje iba zamestnancov a udržuje ženy na vstupných pozíciách.
- Zamestnanec, ktorý tvrdí, že manažér alebo iná osoba pri moci, hovorí vtipy alebo robí výroky, ktoré sú pre ženy ponižujúce, urážlivé alebo urážlivé.
- Manažér, ktorý dáva svojim činom alebo slovom jasne najavo, že chce mať sexuálne vzťahy so zamestnankyňou.
- Manažér, ktorý kladie nevhodné a zbytočné otázky o sexuálnom živote zamestnankyne.
- Manažér, ktorý sa bez súhlasu dotýka nevhodných spôsobov svojich zamestnancov.
Zákon sa vzťahuje na podnikanie s 15 a viac zamestnancami a vzťahuje sa na všetkých súkromných, federálnych, štátnych a miestnych zamestnávateľov. V mnohých štátoch podniky s menej ako 15 zamestnancami čelia rovnakým pravidlám vďaka miestnym alebo štátnym zákonom. Okrem ustanovení o prijímaní zamestnancov zákon vyžaduje, aby zamestnávatelia nemohli obmedziť alebo oddeliť zamestnancov podľa pohlavia žiadnym spôsobom, ktorý by nepriaznivo ovplyvnil ich šance na povýšenie. Umožňuje to dve úzke výnimky zo zákona - podniky môžu na meranie výkonnosti a zárobkov na základe systému merania množstva alebo kvality používať systém odpracovaných rokov alebo zásluhy „v dobrej viere“ a zamestnávatelia môžu na určenie najkvalifikovanejších uchádzačov o zamestnanie použiť testy schopností. zamestnanie, pokiaľ test žiadnym spôsobom nediskriminuje podľa pohlavia.
Zákon o občianskych právach mal pôvodne riešiť iba rasovú diskrimináciu. V čase, keď sa chystal prijať zákon, však predstaviteľ Howard Smith z Virginie pridal k jednej z úvodných viet slovo „sex“, čo znamená, že zákon zabráni aj sexuálnej diskriminácii. Išlo o kontroverznú akciu, pretože veľa ľudí to považovalo za pokus zabiť účet. Kritici argumentovali tým, že Smith do zákona pridal slovo sex, pretože vedel, že proti uvedeniu sa postaví veľa ľudí a návrh zákona bude porazený, čím sa zabráni výskytu rasovej ochrany. Smith toto obvinenie poprel a prisahal, že ustanovenie pridal po spolupráci s Národnou stranou žien. Nech už bola jeho motivácia akákoľvek, vďaka úsiliu predstaviteľky Marthy Griffithsovej a ďalších bol revidovaný zákon prijatý do zákona.
Jeden rok pred prijatím medzníka v zákone o občianskych právach sa Kongresom USA zaoberal aj jedným konkrétnym problémom ohľadom rodovej diskriminácie. Do roku 1963 platilo pre zamestnávateľov zákonné vyplácanie nižších miezd ženám za rovnakú prácu, ktorú vykonávajú muži. Počas druhej svetovej vojny, keď veľa žien pracovalo na pracovných miestach, ktoré tradične zastávali muži, zatiaľ čo muži bojovali vo vojne, sa úrad National War Labour Board pokúsil dosiahnuť, aby spoločnosti platili ženám rovnakú sadzbu ako mužom, ale tento pokus zlyhal nešťastne. Keď sa muži vrátili z vojny, väčšina žien v skutočnosti stratila prácu.
Pred rokom 1963 noviny pravidelne uverejňovali v sekciách inzeráty samostatné sekcie Pomocník - jedna pre mužov a druhá pre ženy. Nebolo nezvyčajné, že rovnaká práca bola zverejnená v oboch oddieloch, ale s rozdielnymi - a oveľa nižšími - platovými stupnicami pre ženy. V roku 1963 zarobili ženy 59 percent toho, čo muži za rovnakú prácu, alebo za každý dolár, ktorý zarobil muž, zarobila žena 59 centov.
Zákon o rovnakom odmeňovaní z roku 1963 mal tento rozpor ukončiť. Zákon stanovil, že „žiadny zamestnávateľ“ ¦ nebude v žiadnom podniku, v ktorom sú títo zamestnanci zamestnaní, diskriminovať medzi zamestnancami na základe pohlavia vyplácaním miezd zamestnancom v tomto zariadení v nižšej miere, ako je sadzba, v ktorej vypláca mzdy zamestnanci opačného pohlavia v týchto zariadeniach pre rovnakú prácu na pracovných miestach, ktorých výkon si vyžaduje rovnaké zručnosti, úsilie a zodpovednosť a ktoré sa vykonávajú za podobných pracovných podmienok. ““ Jedinými výnimkami zo zákona boli odpracované roky, zavedené systémy zásluh, ktoré vyplácali všetkým zamestnancom na základe výkonu práce, systémy, ktoré vyplácali mzdy na základe množstva alebo kvality vykonanej práce, a mzdové rozdiely založené na inom faktore ako pohlavie.
Zákon síce neskončil s nerovným odmeňovaním, ale v mnohých prípadoch vylepšil veci. Od roku 1964, keď zákon vstúpil do platnosti, a do roku 1971 bolo ženám v dôsledku súdnych sporov podaných po prijatí zákona vydané viac ako 26 miliónov dolárov ako spätná mzda. Dva prípady, ktoré sa dostali do súdneho systému USA - Schultz v. Wheaton Glass Co. (1970) a Corning Glass Works proti Brennanovej (1974) - upravil zákon z roku 1963 odstránením bežných medzier. Rozsudok vo veci Schultz uviedol, že na získanie ochrany podľa zákona musia byť pracovné miesta iba „v podstate rovnaké“, než rovnaké. V prípade spoločnosti Corning Glass najvyšší súd USA rozhodol, že spoločnosti nemôžu vyplácať ženám nižšiu mzdu ako mužom len preto, že na miestnom trhu platila pre zamestnankyne „nižšia bežná miera“. Súd rozhodol, že jediný dôvod, prečo takáto nižšia sadzba existuje, je ten, že zamestnanci mužského pohlavia odmietnu pracovať za nižšiu sadzbu, ktorá sa ponúka ženám.
Zákon o rovnakom odmeňovaní oficiálne poskytuje ženám zákonnú ochranu, pokiaľ ide o rovnakú mzdu za rovnakú prácu, ale nerovnosti stále existujú takmer v každom sektore zamestnanosti. Podľa amerického úradu pre sčítanie ľudu ženy pracujúce na plný úväzok v roku 2004 stále zarábali iba 77 centov za každý dolár zarobený mužom. Niektorí zamestnávatelia stále bránia potrebe rovnakého odmeňovania mužov a žien za rovnakú prácu. Niektorí dokonca zachádzajú tak ďaleko, že menia názvy pracovných pozícií alebo požiadavky na zamestnanie, len aby našli spôsob, ako sa pracovné miesta zdajú dosť odlišné na to, aby ospravedlňovali menej platiacich žien ako mužov. V dôsledku toho súdy začínajú spoliehať na test „porovnateľnej hodnoty“, aby určili, či si dve pracovné miesta zasluhujú rovnakú sumu odmeny, namiesto toho, aby sa spoliehali na opis presných úloh vykonávaných na danom pracovnom mieste. Existuje nádej, že situácia sa bude naďalej zlepšovať, tak ako sa pomaly deje za posledných 40 rokov.
Okrem štandardnej sexuálnej diskriminácie bolo sexuálne obťažovanie stredobodom mnohých súdnych prípadov a právnych rozhodnutí, ktoré ustanovili vládne normy týkajúce sa obťažovania. V roku 1998 vydal Najvyšší súd USA dve dôležité rozhodnutia, ktoré mali výrazný vplyv na žiadosti o obťažovanie. V Burlington Industries, Inc. proti Ellerth , súd rozhodol, že aj keď zamestnanec nenahlásil prípady údajného obťažovania, keď k nim došlo, spoločnosť je stále zodpovedná za správanie zamestnanca, ktorý sa dopustil sexuálnych činov. V Faragher v. Mesto Boca Raton , súd rozhodol, že zamestnávateľ môže byť zodpovedný za obťažovanie, ak sa nadriadený vyhráža trestom, ak s ním zamestnanec nemal sex, aj keď k tomuto vyhrážaniu nikdy nedošlo. Z týchto dvoch rozhodnutí vyplynulo, že súd vyvodzuje najvyššiu zodpovednosť spoločností za konanie dozorných orgánov, ktoré majú priamu moc nad osobou, ktorú obťažujú, ak môže dozorný úradník zmeniť zamestnanecký stav obete najatím, prepustením, odmietnutím povýšiť, atď.
KOMISIA PRÍLEŽITOSTÍ ROVNAKÉHO ZAMESTNÁVANIA
Na dohľad nad federálnymi právnymi predpismi o občianskych právach vrátane zákona o rovnakom odmeňovaní bol v rámci zákona o občianskych právach z roku 1964 vytvorený samostatný správny orgán. Na presadzovanie zákonov, ktoré zabraňujú diskriminácii na základe rasy, bola vytvorená Komisia pre rovnaké príležitosti v zamestnaní alebo EEOC. , pohlavie, farba pleti, náboženstvo, národnosť, zdravotné postihnutie alebo vek pri prijímaní, prepúšťaní alebo povýšení zamestnancov. Štyri skupiny - rasa, farba, pohlavie a vyznanie viery - dostali podľa zákona „chránený štatút“, ktorý mal potvrdiť EEOC. Komisia je nezávislým regulačným orgánom, ktorý má právomoc začať vyšetrovanie, podávať žaloby a vytvárať programy na elimináciu diskriminácie.
EEOC je počas svojej takmer 40-ročnej histórie kontroverznou organizáciou. Liberálni politici sa domnievajú, že agentúra mala byť už dávno oneskorená a že je absolútne nevyhnutné, aby bola proaktívna pri identifikácii a boji proti diskriminácii na súdoch, zatiaľ čo konzervatívci sa domnievajú, že táto organizácia je dokonalým príkladom „veľkej vlády“, ktorá príliš hlboko zasahuje do občanov. ' životy. Silné presadzovanie politík afirmatívnych akcií agentúrou (ktorá sa aktívne snaží podporovať menšiny pred rovnako kvalifikovanými menšinami s cieľom riešiť minulú diskrimináciu) bola jej najkontroverznejšou akciou, pretože mnoho Američanov je proti afirmatívnym akciám.
KROKY PRIJATÉ ZAMESTNÁVATEĽMI NA UKONČENIE RODOVEJ DISKRIMINÁCIE
Aby sa zabránilo rodovej diskriminácii alebo sexuálnemu obťažovaniu na pracovisku, čoraz viac zamestnávateľov prijíma politiku nulovej tolerancie voči všetkým činom diskriminácie. To zvyčajne zahŕňa vytvorenie oficiálnej písomnej politiky proti diskriminácii, ktorá sa rozošle všetkým zamestnancom, ako aj vzdelávacie a školiace kurzy pre všetkých manažérov (a často pre všetkých zamestnancov). Spoločnosti musia navyše preukázať, že to s implementáciou a presadzovaním novej politiky myslia vážne, a to vytvorením disciplinárnych štandardov pre porušovanie tejto politiky.
Ďalším krokom, ktorý môžu zamestnávatelia urobiť, je vykonať dôkladné vyšetrovanie vždy, keď dôjde k podaniu sťažnosti na diskrimináciu alebo obťažovanie. Ak spoločnosť zistí situáciu, v ktorej sa domnieva, že došlo k diskriminácii, a bude z nej vyvodená zodpovednosť, môže zmierniť výšku uloženého trestu, ak uskutoční dôkladné interné vyšetrovanie, ktoré vyvrcholí príslušnými krokmi proti osobe, ktorá spáchal diskrimináciu až do prepustenia tohto zamestnanca vrátane.
Keď sú manažéri vyškolení v rozpoznávaní prípadov sexuálnej diskriminácie alebo obťažovania, malo by im byť povedané predovšetkým jedno - aby sa nesnažili vybaviť sťažnosť sami. Namiesto toho by mali vždy okamžite upozorniť oddelenie ľudských zdrojov, že bol hlásený výskyt diskriminácie alebo obťažovania a je potrebné ich vyšetriť. Ak je školenie poskytované aj všetkým zamestnancom, malo by sa vynaložiť primárne úsilie na to, aby sa zamestnanci naučili, čo sa považuje a nepovažuje za vhodné správanie, a aby sa zamestnancom pomohlo lepšie si navzájom porozumieť, aby mohli efektívnejšie spolupracovať.
znamenie zverokruhu 12/24
AKTUÁLNY ŠTÁT RODOVEJ DISKRIMINÁCIE
Zatiaľ čo veľa prípadov sexuálnej diskriminácie alebo obťažovania sa týka mužov, ktorí sa stali obeťami žien, došlo k novej reakcii, ktorá zaznamenala obvinenia z reverznej sexuálnej diskriminácie. Zamestnanec pultu mužskej kozmetiky v obchodnom dome Dillard na Floride sa nahneval, keď mu oblek zafarbil mejkap, ktorý predával. Keď požiadal obchod o akúsi uniformu, ktorú mali zamestnankyne, ktoré pracovali pri pultu na líčenie v inom obchode v rovnakom obchodnom centre, vedenie obchodu ignoroval. Muž tiež tvrdil, že bol prepustený kvôli propagácii a že nie je oprávnený vyhrávať súťaže v predaji obchodov, pretože všetky ceny boli pre ženy. Zamestnanec podal sťažnosť na sexuálnu diskrimináciu na EEOC a neskôr podal na obchod žalobu.
V inom prípade podal mužský zamestnanec spoločnosti Vision Quest National vo Filadelfii žalobu na údajnú sexuálnu diskrimináciu, keď bol prepustený po sťažnosti, že musí pre spoločnosť pracovať noci, zatiaľ čo ženy nie. Spoločnosť zaviedla politiku, podľa ktorej ženy nemuseli pracovať v nočnej zmene, pretože sa nachádzali v oblasti s vysokou kriminalitou; niekoľko zamestnancov zamestnanca hrozilo, že odídu, ak budú nútené pracovať v noci. Spoločnosť tvrdila, že poistná zmluva bola v dobrej viere (čo je jedna z výnimiek EEOC v prípadoch diskriminácie), ale súdy rozhodli, že to tak nie je, a postavili sa na stranu zamestnanca.
Okrem prípadov reverznej diskriminácie sa v poslednej dobe vyskytli aj prípady diskriminácie osôb rovnakého pohlavia. Zatiaľ čo EEOC je držiteľom tejto hlavy VII zákona o občianskych právach robí na ochranu pred diskrimináciou osôb rovnakého pohlavia sa súdy zdráhali rozhodnúť v tejto veci. V roku 1998 však Najvyšší súd USA zmenil rozhodnutie súdu nižšej inštancie a rozhodol tak, že na diskrimináciu osôb rovnakého pohlavia sa v skutočnosti vzťahovala hlava VII, pretože zákon v každej súvislosti spomínal pohlavie.
Diskriminácia zamestnancov na základe pohlavia (ako aj rasy, národnosti, veku a / alebo zdravotného postihnutia) je nesprávna. Môže to byť tiež veľmi nákladné. Obvinenia z diskriminácie v zamestnaní, ktoré sa úspešne podajú na EEOC, sa zvyčajne riešia čiastočne vydaním peňažného ocenenia pre žalobcu. Trend smerom k väčším oceneniam bol stabilný, a hoci nie je jasné, či tento trend bude pokračovať, niektorí ľudia jasne veria, že bude. V dôsledku toho sa koncom 90. rokov 20. storočia objavila nová forma poistenia komerčnej zodpovednosti ako odpoveď na rastúce náklady spojené s diskrimináciou v zamestnaní. Volá sa Employment Practices Liability Insurance (EPLI) a jedného dňa môže byť štandardnou poistkou v rámci balíkov komerčných poistení.
Vyhnúť sa potrebe takéhoto poistenia je samozrejme výhodnejšie. Zavedenie serióznych politík na zabránenie diskriminácii je nevyhnutné. Zviditeľnenie a zreteľnosť tohto úsilia pre všetkých pomôže vytvoriť pracovné prostredie bez diskriminácie alebo aspoň také, v ktorom bude vedenie okamžite upozornené na diskriminačné akty.
BIBLIOGRAFIA
Bible, Jon B. „Neporiadok na súdoch: Dokazovanie diskriminácie na základe pohlavia rovnakého pohlavia v prípadoch hlavy VII prostredníctvom„ rodových stereotypov “.“ Zákonnícky vestník o vzťahoch so zamestnancami . Jar 2006.
„Diskriminačné ochranné pravidlá sú nezákonné.“ Pracovná sila . Decembra 2000.
Komisia pre rovnaké pracovné príležitosti. „EEOC Litigation Statistics, FY 1992 through FY 2005.“ dostupné z http://www.eeoc.gov/stats/litigation.html Získané 10. marca 2006
McDonald, James J. Jr. „Buďte milí alebo zažalovaní.“ Zákonnícky vestník o vzťahoch so zamestnancami . Jar 2006.
„Výklady sexuálneho obťažovania dávajú dôvod na nové obavy.“ Pracovná sila . Máj 1999.
„Hlava VII Diskriminácia na základe pohlavia vo verejnom sektore v 90. rokoch: Názor súdov.“ Verejný personálny manažment . Leto 1998.
ako prinútiť ženu s rakovinou, aby sa do vás zamilovala
Úrad pre sčítanie ľudu USA. „Tabuľky historických výnosov - ľudia.“ Dostupné na http://www.census.gov/hhes/www/income/histinc/p03.html . Získané 5. marca 2006.
Americká správa národných archívov a záznamov. „Zákon o občianskych právach z roku 1964 a komisia pre rovnaké zamestnanie v zamestnaní.“ dostupné z http://www.archives.gov/index.html Získané 10. marca 2006
